每个人都应该学习一门课程：股权设计。 　　

　　大到合伙创业，小到搭伙做买卖，都要懂点股权。 　　

　　我们见过太多兄弟反目成仇，夫妻反目成仇，甚至因为股权纠纷闹上法庭送对方进监狱的事情。 　　

　　股权要如何分配？分配完应该怎么给？假如不干了应该怎么退出？ 　　

　　第一天，一定要了解这些问题，否则一开始的小错误，长大后会是一个巨大的雷声。 　　

　　股权设计的3大逻辑是：大而不独、先挣后给、以增为减。 　　

　　希望你看完这篇文章后能开导我，不要再犯那些错误。 　　

　　商业洞察|作者/刘润 　　

　　1.大而不独 　　

　　股权设计最重要的第一句话是大而不独。 　　

　　什么是大？ 　　

　　公司第一股东的股份，不少于50%。 　　

　　很多人刚创业，犹豫不决，举棋不定，不好意思站在桌子上说谁的股份多谁的股份少，最后干脆平分股份。你好，我很好。 　　

　　夫妻，5:5。三兄弟，3:3。 　　

　　但是均分的结构，可能是最糟糕的股权结构之一。 　　

　　请问：这个架构的领导是谁？谁是领导？ 　　

　　如今的创业特点是速度快，变化大，没有明确的对错标准，所以一定要有人说了算。必须有一个人带头发言。 　　

　　什么不是孤独？ 　　

　　公司第二股东的股份，不少于10%。 　　

　　很多人说我想做大，所以我大到可以拥有98%的股份。至于另外两个合伙人，各占1%，意思就是。 　　

　　上帝啊！你会找一个比你弱98倍的人创业吗？ 　　

　　如果连10%的股份都不放弃，说明现在的合伙人不够强，你连找到好合伙人的能力都没有。 　　

　　所以，好的股权结构，可以是721，可以是631，可以是622，等等。但基本的方法，都是大而不独。 　　

　　我知道“大而不孤”的基本思路，但具体来说，谁应该得到更多，谁应该得到更少？ 　　

　　谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就应该拿得更多。 　　

　　我见过一张桌子，非常有趣。你可以参考一下。 　　

　　如果ABC是三位创始人，刚开始大家的股权权重都是100。 　　

　　接着可以列一些条目，分别给予这些条目不同的权重，一段时间之后计算每个人的贡献，确定每个人的股权比例。 　　

　　该表单可能如下所示： 　　

　　很容易理解。应该不会太难。 　　

　　也许你可以用这个方法来确定每个人的贡献和相应的股权。 　　

　　但是，还有几个问题必须特别注意，这也是创业时常见的问题。如果处理不好，也会为未来埋下伏笔。 　　

　　资源，应该算股份吗？ 　　

　　提供写字楼，认识大客户，有渠道资源，该不该给股份？ 　　

　　你知道，实际上还不清楚这些资源能有多大帮助。你也应该知道，他这次可能只会帮你。换股之后，就不进一步讨论了。 　　

　　资源应该是“债务”，而不是“股票”。你应该借它，买它，而不是把它换成股票。 　　

　　想法，应该算股份吗？ 　　

　　对不起想法什么都不是。 　　

　　此时此刻，这一秒，可能有1000万人和你有同样的想法。 　　

　　只有当你能实现想法并将其转化为产品和服务时，你才能把它们算作股份。 　　

　　兼职，应该拿股份吗？ 　　

　　兼职工作应该有报酬。 　　

　　否则对全职工作的人不公平。为什么我们工作那么努力，却没有股份，只有一份兼职？ 　　

即使要给，也只是给一点点象征性的股份。

所以，股权分配的基本方法是大而不独。贡献最大的人，应该拿最多的股份。而只有真正的贡献，才能拿股份。

资源、想法、兼职，都不应该有股份。

你更要明白， 创业期的股权分配，本质其实是人（时间、才能、承诺）和钱（现金、资源、关系）之间的联姻。

2.先挣后给

随着公司不断发展，股份会作为一种激励形式分配给越来越多的人。

但是，但是，拿到股份的合伙人、核心员工就会被激励吗？

有可能。

但也有可能，他们会想：我终于熬成老板了！终于可以不干活了！

怎么办？

所以股权分配最重要的第二句话，先挣后给。

股权，不应该是给出去的，而应该是自己挣来的。

怎么挣？

用时间挣，用业绩挣。

挣的思路和方法，也可以不同。

比如：承诺给的股权，在4年内全部兑现，每年均分25%。

比如：第1年先不兑现，因为看不出能力和业绩，等到第2年一次性兑现50%，之后2年每年兑现25%。

比如：逐年兑现，时间越长兑现越多。10%，20%，30%，40%。因为一个人的价值是逐渐体现和放大的，随着成长贡献越大，兑现的股份越多。

比如：第1年拿25%，剩余的股份3年内每月兑现，每个月发2.1%。这样的方法让人有一种每个月都被激励的感觉，每个月都往老板的方向又进了一步。

这样的方法，就是先挣后给。

用时间和业绩，挣回自己的股份。

但是，但是，股份终于好不容易全部拿到手，合伙人就离职了怎么办？

离职，当然可以。这些股份他辛辛苦苦挣回去，就是属于他的。

只是这样，不一定利于公司健康发展。

假如这个人拿了20%的股份，离职了，就相当于兼职的人拿了很高的股份，不干活也能享受股票的增值。

那后面的人怎么办？那些拼命干活的人怎么办？

所以在合伙前，就要先谈好怎么散伙。分配股权时，明确股权的退出机制。

罗辑思维的三位创始人，罗胖、脱不花和快刀在第一天创业时，就立下了一个“散伙协议”：

如果有人不能全力以赴了，或者另外两人举手说你对公司没有价值了，你必须无条件退出公司，把股份交出来，由另外两个人进行分配。

我听完之后，一身冷汗。在创业第一天最热情的时候，竟然就能如此冷静地谈怎么散伙。

冷静，冷静得可怕。

把丑话说在前头，铁面无私坐下来谈。离婚如果困难，结婚就要慎重。想好怎么分手，才能更好恋爱。

否则，就会像很多人一样，最后到法庭上谈。比如李国庆俞渝事件，比如西少爷肉夹馍事件。

退出可以，具体怎么退出？

最常见的方法，是溢价回购。

当你退出的时候，公司有权回购全部、或者部分股权。但是公司又必须认可你之前做出的贡献。

那怎么办呢？

打个折吧。

比如按照这轮融资估值为基准，打个折，10%，30%，50%，双方一开始约定好一个数字，体面退出。

这样既认可了你过去的努力，也可以把回购的股份留给未来更重要的合伙人。

王子和公主，曾经幸福的生活在一起。但万一哪天离婚了，孩子怎么办？财产怎么办？

先谈好，先谈好，这样万一哪天分手了，王子和公主也还是好朋友。

3.以增为减

股权分配最重要的第三句话，只增不减。

什么意思？

当公司越来越大，有特别厉害的新合伙人进来时，原来的股份不够分了，怎么办？

原来的创始人们，每个人让一点出来吗？

股份，给了之后是不能“让”的。每个人拿一点出来，这是“减”，会让人心里特别不舒服，甚至会打击到大家的信心。

那怎么办？

用增发股份的方式，稀释大家的比例。再把期权用刚刚提到的“先挣后给”的逻辑授予新的相关人。

这就是只增不减，以增为减。

有的公司，甚至会在创业第一天，就预留出10%-20%的期权池，用于激励核心员工和未来新的合伙人。

只增不减的方法，可以用来调节创始人之间的股份比例关系，也给股权激励留下了很大的灵活性。

而更重要的是，只增不减不仅是一种“方法”，更是一种“心态”。

因为在公司不断发展过程中，随着投资人的增加，合伙人的加入，核心员工的激励，创始人的股份一定是被稀释得越来越少，这是规律，也是结果。

但如果换一个角度想，股份虽然被稀释了，但是股份的价值却在上升。

所以只增不减，也是想提醒你，别太在意自己的股份多少，更应该在意自己股份的价值。

最后的话

所以，关于股权设计最重要的三句话就是：

大而不独、先挣后给、只增不减。

你一定要知道，股权问题，不是管理问题，而是治理问题。不是人要怎么摆的问题，而是人与人之间的关系问题。不是底层执行问题，而是顶层设计的问题。

股权问题，最后常常是生死的问题。

股权设计的过程，你可能觉得好玩有趣，但好玩有趣的每一步背后都暗藏杀机。

如果结构不对，那什么都不对。

有些问题，创业第一天就应该懂，否则日后的所有努力，都可能因为一开始一个微小的错误而付诸东水。

人生最悲惨的事，莫过于初恋时不懂爱情，创业时不懂股权。

希望所有的创业者，都不要因为第一天的错误而导致日后散伙。也祝福所有的创业者，都能成功走到最后。